什麼是育嬰留職停薪?申請後相關的保險、津貼與復職等有什麼影響?

文/梁芷榕,轉載自法律百科 (查看原文請點此

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圖片來源/shutterstock

在傳統觀念裡的性別分工,長期以來習慣性地認為男性養家、女性育兒,但現代社會女性勞工一樣參與勞動,共同負擔養家責任時,經常仍要背負著職場工作與家庭育兒的抉擇困難與衝突。

為消除此種性別就業障礙,性別工作平等法立法時,在促進工作平等措施專章,訂定育嬰留職停薪制度(俗稱育嬰假)。而我國育嬰留職停薪制度之設計,不只對女性受僱者,對其他育有幼兒的受僱者,均是工作平等的促進。

一、性別工作平等法第16條第1項規定,只要任職滿6個月,子女未滿3歲的受僱者,就可以申請育嬰留職停薪。

這裡使用「受僱者」的用語,並未限定「女性」,因此父、母皆可以申請。不過育嬰留職停薪期間最長2年,即使有2個(含)以上子女的,合併計算,最多仍是2年。此外,也不對雇主僱用的人數規模進行限制,不管大小企業,一體適用。


二、育嬰留職停薪期間,原本參加的勞工保險、就業保險等社會保險,都可以繼續參加。這段暫停期間內,原本雇主負擔繳納部分,可以不用繳納;而原本由受僱者自己負擔的,則可以延遲3年繳納。


三、育嬰假的申請不限於是婚生子女,即使是非婚生子女或養子女,只要是符合前面提到的任職年資(6個月)、子女年齡(未滿3歲)等條件的父母都可申請。

四、參加就業保險的年資達到1年,並申請到育嬰留職停薪的,就可以向勞工保險局申請育嬰留職停薪津貼,不過這筆津貼只有留職停薪前6個月平均月投保薪資的60%;每個子女最多可發給6個月,如果同時育有2名以上子女的,仍只有1名子女的額度。


五、育嬰留職停薪結束後,除非雇主有:
(一)歇業、虧損或業務緊縮者
(二)依法變更組織、解散或轉讓
(三)不可抗力暫停工作在1個月以上
(四)業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置等情況
才能夠拒絕受僱者的復職申請,且必須在 30天前告知受僱者不能復職的理由,並發給應有的資遣費或退休金。

而復職後的職位,必須是受僱者的「原有工作」。即使真的無法回復到「原有工作」,復職後的職位在薪資待遇、福利等,都應與以前等同,否則將相當於對受僱者進行降職或減薪。


六、受僱者的配偶如果未就業,基本上本人就無法申請育嬰假,除非有其他正當理由,例如配偶生病無法照顧、同時育有雙(多)胞胎等,才可申請。


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