職場霸凌為什麼難消失？恐懼文化養不出高認同團隊
從「拍桌怒斥」到「情緒勒索」，台灣職場霸凌為何改不了？Alpha plus 剖析威權式管理問題，並指出 DEI 與心理安全職場，才是企業真正的競爭力。
「你到底在搞什麼？要我說幾次啊！」
「連這都不會，你大學真的有畢業嗎？」
「你就是這樣，難怪沒人喜歡跟你合作。」
「明天沒交出來，別怪我不留情面！」
這些話聽起來刺耳，卻是我剛入職場時，主管對部屬的「日常訓誡」。而現在，這類對話從職場中消失了嗎？答案恐怕是否定的，因為從朋友轉述的職場鬼故事裡仍時有所聞。
意思是二十年過去了，台灣的職場文化並未明顯改變，至少速度不夠快、幅度不夠大。這個結論並不武斷，看看勞動部職場霸凌事件引發的民眾情緒沸騰，想必是因為一定程度的心理投射。
勞動部作為全國勞工最高主管機關，肩負保障勞工權益與職場安全的重責大任，每年更依法對企業進行勞動檢查，用最高標準檢視它，理所當然。諷刺的是，以過去一年勞動部與外界的互動來看，完全不及格。
2024 年三月，前勞動部部長於媒體受訪時被問及印度移工政策，脫口說出將引進「膚色相近」的人，此番帶有種族偏見的言論引發 CNN 與印度當地媒體報導，事後外交部甚至為此道歉；八月，遭工會抗爭已久的航空公司空服員裙裝規定，正式被國家人權委員會判定違反《消除對婦女一切形式歧視公約》（CEDAW）所禁止的性別歧視，但勞動部竟回應「恐影響想穿裙的員工」、「雇主可能因成本無法提供兩套制服（裙跟褲）」，如此完全缺乏勞工角度的發言，引起民團批評「不具性平高度」。
若再加上去年底的職場霸凌案，一連串缺乏性別、種族意識與平等尊重的事件，已讓勞動部的「人設」徹底崩壞。明明最該以身作則的主管機關，不僅未實踐多元平等共融（Diversity, Equity & Inclusion, DEI）的精神，甚至反其道而行。
然而，這是勞動部獨有的問題嗎？顯然不是，從其他部會也陸續傳出類似情事便可得知；是公家機關才有的現象嗎？當然也不是，它其實也反映了我們的職場文化。
威權管理，不會養出高認同團隊
舉一個管理上很常見的謬誤，不少主管以為求好心切、要求嚴格與期待同事「高二階」思考，就可以用高聲咆哮、責難辱罵、拍桌丟文件來表現，因此不認為自己有「不當管理」。但試想，這種方式真能提升員工績效？事實是威嚇與權威式的管理往往只會導致員工壓力升高、士氣低落，長久下來還可能扼殺創意、養出文過飾非的文化，更別說要傾聽員工心聲、打造有心理安全感的職場。
可能有管理者認為，嚴明紀律與高度服從的文化就是過去企業能夠成功的關鍵，自己也是這樣走過來的，錯了嗎？以現代職場的角度來說，嚴格的要求更應該透過有效溝通、具體目標與透明制度來管理，並以同理方式激發團隊的內在動力。
我過去在美商工作的經驗中，就強調「Soft on People, Hard on Target」，即是在目標的設定與要求上不輕易妥協，但同時盡可能為同仁提供心理支持與所需資源。而為了減少階級感，公司還要求大家避免使用「老闆」、「下屬」等字眼，因為職場上所有人都是平等合作的夥伴關係，差別只是權責分工。
在排山倒海壓力之下，勞動部日前已表示將邀請專家研議修正《職業安全衛生法》，明確定義職場霸凌，並強化雇主責任，雖然這是正向的一步，但仍屬於「事後補救」。以「事前預防」角度來看，我們更應該正視職場文化的改革，從最基本的人與人之間的尊重，到平等對待各個群體 (例如國際上近年特別重視的女性、多元性別、身障、多元神經等議題)，借鑒歐美推行已久的 DEI 文化，部分國家例如美國、英國與澳洲等甚至設有專責推動 DEI 的單位。
北風與太陽的故事中，北風越用力吹，旅人的衣服就拉越緊。同理在職場上，以權威、恐懼、命令為主的管理方式，或許能收一時之效，但長遠來看將招致反效果。面對工作價值觀丕變、人才期待越來越高，以及日漸複雜且重要的海外人才管理（無論是引進外籍勞動人口或海外設廠），尊重多元與同理共融的人性化管理將成主流。讓公司文化變成太陽，更能促使員工自主投入工作，形成良性循環，企業也才能真正達成人才永續。
本文為 Alpha plus 授權轉載，原始標題〈不只職場霸凌 那些勞動部教我們的事〉，經《比薪水觀點》團隊編修調整。
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