老闆說要綁N年──勞動契約的最低服務年限約定合法嗎?

文/黃蓮瑛、林宥廷,轉載自法律百科 (查看原文請點此

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A在求職時遇到公司說要「綁三年」,若三年內離職,須返還教育訓練費用,還要賠償一筆違約金。

像這樣限制工作轉換自由的約定,在特定行業中並不罕見,過去學說及實務上多以約定條款的「必要性」及「合理性」作為約定是否有效的判斷標準,2015年勞動基準法援用此一法理增修第15條之1,把這個標準明文化,並將這類條款稱為「最低服務年限之約定」。


一、最低服務年限的約定是否有效?

(1.)先判斷約定是否必要

主要有兩個認定標準,一是雇主是否提供專業技術培訓並支付費用,而有預期利益保障的必要。常見者為航空公司安排機師到國外受專業訓練。

實務上有見解指出,雇主縱然提供培訓課程,但如果培訓內容僅為一般的監督指導且未額外支出成本,那麼這類的培訓只能算是企業維持運作所不可或缺、主管工作的核心本質,尚不具備雇主與員工約定最低服務年限保障的必要。

二是雇主是否提供合理補償,例如以簽約金、履約奬勵金來補償受雇者因喪失轉換工作自由、生涯規劃彈性以及年齡逸失的利益。

若不符合上面兩個標準之一,則約定將被認為沒有必要而無效。

(2.)再判斷約定是否合理

參考的標準包括專業技術培訓的期間及成本、從事相同或類似職務的人力替補可能、補償的額度及範圍、或是其他影響約定合理性的事項。若綜合考量之後認為約定欠缺合理性,依法約定也不會發生效力。


二、如果約定是有效的,雇主是否就一定可以依該約定要求員工返還訓練費用並支付違約金?

(1.)先判斷員工有沒有給付義務

如果勞動契約是因不可歸責於員工的原因終止,則依法員工並無返還訓練費用或給付違約金的責任。

另外應注意,曾有判決指出縱然約定員工「自請離職」會構成違約,但判斷上不應拘泥於契約文字,仍應以契約提前終止是否可歸責於員工為斷;基於同樣的理由,員工也不得只以是受資遣而非自請離職,就直接主張不用返還訓練費及給付違約金。

(2.)再判斷員工應給付多少數額

依民法及法院的見解,違約金通常被認為是損害賠償的預定額,如果違約金的數額與雇主實際所受損害懸殊時,法院有權予以酌減。

如果契約內還另外約定「員工若提前離職,應返還雇主訓練費用」等類似的條款時,法院通常會尊重這樣的約定,但此一約定同時也會影響法院對違約金酌減程度的認定。另外,依法雇主也不能在薪水內直接預扣違約金,一併提醒。


三、小結

綜上說明,如果最低服務年限約定不符合勞動基準法第15條之1所規定的必要性與合理性要件,在法律上就不生效力;如果約定是有效的,在違約金或訓練費用返還的責任或數額上,也並非絕對,法官仍會依個案情節而認定適用。

因此提醒勞雇雙方都應注意法律上的限制及自身可主張的權利,以免徒增勞資爭議,或讓原本約定好的白紙黑字變成白費功夫。


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