在不同類型的假日出勤，如何分別計算工資？
依照我國勞動基準法的規定，目前的假日共有四種型態： 勞動基準法第 36 條的例假2016 年一例一休修法後在第 36 條新增的休息日第 37 條的法定休假第 38 條的特別休假 而勞工於前述，假日出勤依照勞動基準法第 39...
依照我國勞動基準法的規定，目前的假日共有四種型態：
- 勞動基準法第 36 條的例假
- 2016 年一例一休修法後在第 36 條新增的休息日
- 第 37 條的法定休假
- 第 38 條的特別休假
而勞工於前述，假日出勤依照勞動基準法第 39 條的規定，僱主均應給付工資，分述如下：
一、例假日出勤
為了保障勞工健康，在勞動基準法修法前已規定，原則上勞工每 7 日至少應有 1 日休息，修法後第 36 條則規定，每 7 日至少應有 2 日之休息，其中 1 日為例假，另 1 日為休息日。
如果要使勞工在例假日出勤，依照勞動基準法第 40 條規定，只有遭遇天災、事變或突發事件這三種情況，且僱主認為有繼續工作的必要時，才能要求勞工在例假日出勤。
而且在此情況下，僱主不僅要加倍發給勞工例假日出勤工資，事後還要提供勞工補假休息，並於事發 24 小時內陳報當地主管機關核備。
此外實務見解指出，如果不符合勞動基準法第 40 條的要件，縱然取得勞工同意，仍不得使勞工在該例假日工作，如果違反規定使勞工出勤時，當日工資則必須加倍發給。
二、休息日出勤
休息日加班的要件，為何在勞動基準法上並無明文規定，對此主管機關指出，依照勞動基準法第 36 條第 3 項規定，僱主使勞工於休息日工作之時間，計入勞動基準法第 32 條第 2 項所定之延長工作時間總數，所以休息日的出勤時數，仍是延長工作時間的一種，僱主須遵守勞動基準法 32 條第 1 項之規定，在得到工會或勞資會議同意以，及個別勞工同意後始得為之。
費用計算上，首先依照勞動基準法第 39 條規定，休息日工資本應由僱主照給，而依照修正後，勞動基準法第 24 條第 2 項規定指出，如果使勞工在休息日加班，則僱主必須額外支付加班費予勞工。
計算上，勞工休息日出勤的前 2 小時，各可得到每小時工資額 1 又 1/3 的加班費；出勤第3小時起，每小時可得到每小時工資額 1 又 2/3 的加班費。
舉例而言：
A 的月薪為 57600 元，故 A 的每小時工資為 240 元。
則 A 休息日加班前兩個小時各可得 320 元（240 乘以 1 又 1/3）；
工作第 3 小時起至第 8 小時每小時可得 400 元（240 乘以 1 又 2/3）；
工作第 9 小時起每小時可得 640 元（240 乘以 1 又 2/3 再加上 240 元）。
三、法定休假、特別休假日出勤
勞工的法定休假、特別休假日出勤，是由勞動基準法第 39 條，與勞動基準法施行細則第 24 條之 3 進行規範。
只要雇主有徵得勞工同意；或因為季節性的關係有趕工必要，並經勞工或工會同意照常工作時，雇主即可要求勞工於法定及特別休假日出勤。
公用事業的勞工則依照勞動基準法第 41 條規定，在當地主管機關認為有必要時，可以要求勞工於特別休假日出勤。而依實務見解，僱主使勞工在法定休假及特別休假日出勤，勞工可選擇要求工資加倍發給，或是與僱主協商同意擇日進行補休。
假日出勤工資
