台灣公司 DEI 怎麼做？擺脫歐美框架，3 大要點符合在地需求

ESG 議題火熱，各大企業都在談 DEI（多元、平等、包容），這一套發源自西方的管理概念，真的能套用在台灣嗎？《比薪水》從台灣實際情況出發，思考更適合的做法。

為什麼外國公司 DEI 經驗不能照搬？

台灣企業結構與西方大不相同。經濟部《113 年中小企業白皮書》指出，台灣近 99% 為中小企業，員工人數通常在百人以下。國外講求制度化的 DEI 專責部門，台灣很難照搬大企業的作法。

中小企業通常資源有限，想要推動 DEI，卻苦無人力和預算，需要政府協力。例如，最基本的「育嬰留停」，可能令人力吃緊的中小企業遭遇危機。民間團體倡議育嬰假彈性化，去年勞動部也邀集各單位試行，開放請假天數以日為單位，期盼減低企業和員工負擔。

獨特的歷史、地理位置，使台灣成為了多元文化的海島國家。相較於歐美，台灣的種族衝突並不嚴重，也應吸取西方教訓，不仰賴「量化數據」作為 DEI 指標。

世代共融迫在眉睫

少子化導致勞動力短缺，「銀髮再就業」成為政府亟欲推動的解方，但這需要企業共同努力。

許多退休長者擁有豐富的工作經驗、專業知識。企業若能提供彈性工時與高齡友善環境，不僅能紓解缺工問題，更能創造世代共融的工作文化。

性別平等有待深化

行政院性別平等處發表《2024 年性別圖像》，指出 2022 年育嬰留職停薪津貼男性申請比例達 25.2%，創歷史新高。然而，職場性別歧視仍然存在，「要顧家就別想升遷」的玻璃天花板未被打破，詢問女性「是否有男朋友？有沒有生育計劃？」的違法面試屢見不鮮。

至於是否該比照歐美國家，將聘任 LGBT+ 員工數量作為 DEI 指標？外國企業已經出現為了 DEI 分數，「強迫出櫃」以提升 LGBT+ 比例的問題，這一題的答案顯然是「否」。

新住民人才亟待重視

根據移民署的《新住民生活需求調查報告》，台灣新住民人數已突破 60 萬，勞動參與率高達 75.01%，以製造業、住宿及餐飲業為主。

新住民擁有多語言能力，近年教育程度也大幅提升，卻難以在白領企業看見他們的身影。即使企業內有新住民員工，《比薪水》資料庫仍會有與新住民員工協作的抱怨，職涯困境顯而易見。

台灣公司的 DEI 實踐之道

跨世代溝通機制

與其無止盡導入「多元共融」訓練，不如從制度做起。

譬如「職場師徒制」，讓資深員工帶領新進同仁，並且定期開會檢視成效，自然培養理解、尊重。台灣過於注重「業績」，應該把「帶人」和「跨世代溝通」納入考核，鼓勵主管投入心力，協助不同背景的員工發展。

另一方面，可以透過「青銀合作」，像是讓年輕員工協助不擅使用新科技的中老年員工，中老年員工則大方分享經驗和人脈，也能加速數位轉型及人才培育。

性別平等成常態

企業可以將育嬰假視為「常態」，而非「特殊狀況」。例如，安排待產員工請假前完整交接、事先規劃職務代理人、工作分配方式，讓育嬰留停不再成為人力負擔。企業文化要從「工作優先」轉變為「工作與生活平衡」，不分性別都能在職場發揮所長。

對於 LGBT+ 議題，不應追求「量化指標」，要令每位員工都能安心地做自己，例如公司活動邀請眷屬時不預設性別。若員工願意分享性傾向、性別認同，公司應予以尊重與支持。

鼓勵跨文化交流

企業可以設計多語工作環境、標準作業流程，善用新住民的語言優勢，或舉辦跨文化交流活動，了解彼此的文化差異與優點。

人才招募管道也應擴及新住民社群，打造包容的工作環境。新住民的職涯發展不應受限於語言、文化，應著重其專業能力與貢獻。

建立協作生態圈，攜手推動台灣公司 DEI

一家小公司資源有限，但可以和同業、上下游廠商合作，形成互助生態圈。像是共同聘請托育人員，解決員工育兒需求，或者合力開發適合中小企業的數位工具，降低推動 DEI 的成本。開發共享資源平台，也能讓企業共用教材、諮詢服務等資源。

DEI 不應盲目以外國為範本。台灣有自己的職場文化及難題，需要發展出自己的多元共融之路。善用人情味、發揮小而美的特色，才是務實的作法。

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文／ 比薪水

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